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 Artigos:

· O papel do psicólogo organizacional.
· Áreas de atuação do psicólogo organizacional.
· Contribuição do Psicólogo Organizacional para a Responsabilidade Social Empresarial.
· O mercado de trabalho e as oportunidades na atuação em Responsabilidade Social Empresarial.
· O desafio de manter os “talentos” na Empresa.
· A importância de manter o ambiente harmonioso dentro da empresa.
· Colaborador como célula viva da empresa.

O papel do psicólogo organizacional é acompanhar as pessoas em seu local de trabalho, pois é aí que as dificuldades, as angústias, as frustrações, os desentendimentos e os conflitos aparecem.

Para isso, é preciso que aperfeiçoe seus conhecimentos e habilidades e desenvolva atividades estratégicas, de pesquisa, planejamento e consultoria; deixando as rotineiras e burocráticas para setores específicos. Assim, terá mais tempo para conhecer as reais necessidades das pessoas com quem trabalha, oferecendo melhor atendimento aos seus clientes internos (colaboradores) e satisfazendo as demandas da organização.

O psicólogo organizacional precisa associar mais competências ao seu perfil profissional, de forma a tornar-se multidisciplinar e conhecer todas as atividades da Área de Recursos Humanos da empresa, estabelecendo uma relação de confiança e respeito, a fim de conquistar a todos. Também, deve auxiliar os demais profissionais de Recursos Humanos no sentido de aprimorar e implantar políticas de RH que estimulem a intuição e a criatividade, visando criar na empresa um ambiente intelectualmente favorável à geração e multiplicação de conhecimentos.


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Recrutamento: Trabalham em parceria com os gerentes de áreas. O psicólogo identifica os candidatos e o gerente de área escolhe quem fará parte de seu time de trabalho. O psicólogo orienta os gerentes em suas dificuldades e dúvidas, de forma a garantir que o perfil profissiográfico seja o mais indicado para determinada função e esteja relacionado aos objetivos e política da empresa e à cultura da qualidade.

Treinamento: Desenvolvem uma série de treinamentos, que são programados a partir do levantamento de necessidades da empresa. Consideram os treinamentos como educação, auxiliando na mudança de hábitos e na transmissão de conhecimentos e valores. Como meios de levantamento de necessidades, utilizam a administração de desempenho; as reclamações e sugestões de clientes internos e externos; o número de acidentes do trabalho; as solicitações das gerências para sanar alguma dificuldade em seu setor de trabalho, as auditorias e as transformações em nível mundial.

Auditorias: Para a manutenção dos níveis da qualidade por toda a empresa, seus profissionais desenvolvem um conjunto de atividades relacionadas às auditorias. São responsáveis pela escolha e formação/treinamento dos futuros auditores para a qualidade e pela realização das auditorias propriamente ditas. As auditorias são meios de detectar se as pessoas estão conscientes dos objetivos da qualidade, bem como é uma oportunidade para conversar e perceber as dificuldades enfrentadas pelos colaboradores no ambiente de trabalho.

Realizam trabalhos referentes à formação de líderes organizacionais; desenvolvimento de equipes de trabalho e treinamentos ao nível de gerência, de modo a transformar gerentes técnicos em gerentes de recursos humanos.


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Independente da posição hierárquica, do tipo de vínculo ou do nível de poder, o profissional da Psicologia pode contribuir significativamente para a prática da verdadeira “cidadania corporativa”.

Para que uma organização seja considerada socialmente responsável é necessário investir em cuidados para com a qualidade das relações que mantém com seus stakeholders, ou seja, com os diversos públicos que constituem o sistema organizacional (colaboradores, fornecedores, clientes, acionistas, pessoas da comunidade, concorrentes). Tornar essas relações mais humanas é uma das tarefas centrais daquilo que se chama de cidadania empresarial, o que indica ao psicólogo a “chave” para o entendimento do seu papel neste processo.

Mas como o psicólogo pode identificar esses fenômenos na prática e visualizar as possibilidades de atuação em RSE? Uma alternativa pode ser a perspectiva de análise apontada por Botomé (2002) para a organizar o entendimento dos tipos de contribuições possíveis. Para ele as ciências, entre elas a Psicologia, podem ter sua constituição conceituada sob a forma de âmbitos de atuação (Área de Conhecimento, Mercado de Trabalho e Campo de Atuação Profissional).

O conceito de Área de Conhecimento diz respeito a organizar o conhecimento existente ou em produção sobre um assunto ou fenômeno. Esse âmbito aplica-se à Psicologia na medida que possibilita sistematizar a produção de conhecimento sobre RSE. A contribuição se dá por meio da promoção de pesquisas, publicações, eventos científicos que buscam identificar os processos psicológicos presentes na RSE (nos níveis individual, grupal e organizacional), possibilitar inovações na prática psicológica neste segmento de atuação e colocar o conhecimento produzido a serviço de profissionais de outras áreas.


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O Mercado de Trabalho da Psicologia é formado pelas oportunidades existentes de colocação e pelas práticas pertinentes ao psicólogo. Atuar com foco em RSE torna-se possível por meio das práticas conhecidas como, por exemplo, as de Gestão de Pessoas. Tais práticas são essenciais para a organização que procura consolidar-se como cidadã uma vez que sem políticas éticas fica difícil humanizar as relações de trabalho. Sua centralidade na cidadania corporativa também se dá pelo fato de muitas organizações escolherem esta área como responsável pela gestão de programas de Responsabilidade Social, atuando em projetos sociais e de voluntariado.

Como Campo de Atuação Profissional, que compreende as possibilidades de intervenções para além das práticas já conhecidas, o psicólogo pode orientar sua atuação para a identificação dos fenômenos psicológicos relativos à RSE e constituir novas e melhores formas de intervenção. Pressupõe dedicação por revelar possibilidades e assumir espaços pouco conhecidos, sem que para isso descaracterize seu foco de atuação. Para tanto, torna-se indispensável a capacitação constante e a coerência científica do profissional uma vez que a criatividade e o empreendedorismo, por si só, não são capazes de garantir a efetividade de uma intervenção.

Para o psicólogo o principal exercício neste âmbito é o de identificar reais oportunidades de contribuição para a RSE de qualquer lugar que ocupe na organização.

O cenário corporativo vive um momento de certa instabilidade do paradigma da RSE. Já não se questiona mais sua importância para o desenvolvimento sustentável das organizações, mas se condena a exacerbação da cidadania empresarial como estratégia de marketing somente, num esforço “moderno” de agregar valor à marca sem que a imagem publicada reflita a realidade. Isso reitera a necessidade das pessoas que atuam nas organizações assumirem posturas mais coerentes com o desenvolvimento da sociedade em bases mais saudáveis e harmoniosas. Refletir sobre isso é uma tarefa que vai além das paredes do escritório.

Se a Responsabilidade Social se define pela forma como a organização se comporta, o psicólogo pode encontrar nessa nova forma de fazer negócios um amplo espaço de movimentação profissional uma vez que “comportamento” é algo que lhe diz respeito. Em qualquer dos âmbitos de atuação o psicólogo pode e deve contribuir auxiliando pessoas e organizações a trabalhar considerando as conseqüências de suas escolhas para si e para a sociedade. Não é preciso ser “Diretor de Responsabilidade Social” para que se possa ajudar a construir uma empresa verdadeiramente cidadã.

Seja como estagiário, funcionário, gerente ou prestador de serviço, são muitos os meios pelos quais o profissional da Psicologia, utilizando sua expertise, pode incorporar o exercício da cidadania nas suas atividades e ser um agente de transformação da realidade organizacional.


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Para manter na empresa os principais talentos não basta apenas oferecer inúmeros benefícios ou plano de carreira salarial, mas sim perceber, inicialmente, os fatores que estimulam as pessoas a trabalharem em dada equipe. Para tanto, a utilização de instrumentos, como entrevistas, estruturará esta investigação que servirá como ferramenta para aprimorar os pontos positivos e solucionar possíveis pontos negativos que permeiam o funcionamento da organização.

Através da análise das respostas dos colaboradores pode-se elaborar um plano de ação com o intuito de proporcionar melhorias no ambiente de trabalho, demostrando interesse em ouvi-los e notá-los, pois é deles que a empresa depende para alcançar as cotas desejadas.

Outro fator importante e já citado é a possibilidade do desenvolvimento de carreira, pois é vital manter os colaboradores numa trajetória contínua de crescimento, desenvolvendo e agregando novas aptidões, com o objetivo de conservar a vantagem competitiva da empresa. Para tanto, deve-se incentivá-los a descobrir falhas e capacitá-los na formação de alianças e relacionamentos que propiciem a realização do trabalho e, por fim o alcance das metas. Qualquer empresa que despreza o envolvimento das pessoas não pode ter a expectativa de conservar seus colaboradores.

O respeito às idéias dos colaboradores demostra a habilidade de saber ouvir as questões levantadas, ou seja, saber dar e receber feedbacks . Muitas vezes, é neste momento que deflagra a rigidez das pessoas em saber OUVIR. Explicando, diante de uma crítica construtiva e elaborada algumas pessoas energizam questões pessoais, enquanto na verdade o que foi levantado foram aspectos profissionais e situacionais com o objetivo de aprimoramento do trabalho. Neste contexto, o relacionamento interpessoal é questão primordial, pois as equipes precisam estar trabalhando em harmonia.


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A harmonia entre colaboradores incentiva-os no desenvolvimento de projetos que poderão enriquecer a organização, pois a qualidade nos serviços ou produto depende, intimamente, do clima no ambiente de trabalho. A qualidade no ambiente de trabalho propicia o enriquecimento da função, valorizando o trabalho de qualidade, promovendo o estabelecimento e o cumprimento de metas pessoais e do grupo e também permite que os colaboradores testemunhem sua contribuição a um produto ou serviço, bem como os desafia a criar e expandir seus conhecimentos e habilidades.

Valorizar as pessoas com aptidões excepcionais que dominam suas atuais funções e desejam outra oportunidade não é uma tarefa fácil, pois requer alto grau de percepção e de ação em metas. Ajudar os colaboradores a cumprir suas metas muita vezes significa considerar mudanças que eles poderiam não ter considerado anteriormente. Para tanto, deve ser esclarecida a equipe que promoções estão sempre ligadas a mudanças e oportunidades iminentes, ou seja, clarificar que conhecimento técnico e discernimento político contribuem nitidamente para se conseguir uma promoção. Enfim, deve-se também, dar orientação contínua para o cumprimento das metas de promoção na carreia.

Vale ressaltar que uma promoção pode ser disfuncional se não houver a adequação do cargo com o colaborador, pois a responsabilidade será aumentada conforme a ampliação das possibilidades. Por isso, a adequação é imprescindível, tanto em uma promoção como, logicamente, em uma contratação. Perceber pessoas certas para funções certas na equipe possibilita um aumento substancial no que se refere à realização pessoal e profissional dos integrantes da organização, pois a conquista do mercado depende muito da satisfação com o trabalho realizado.

Outro ponto importante para satisfação pessoal e profissional é o fato do colaborador sentir-se participante na organização, ou seja, valorizado e, principalmente informado sobre a empresa. Neste ponto deve-se atentar a duas situações: o interesse pessoal e o interesse da empresa. Se o colaborador não estiver envolvido nas questões da empresa, ou há uma falha no processo de comunicação ou há desinteresse do próprio colaborador. Esta análise tem que ser bem feita, porque uma falha na comunicação da empresa pode ocasionar desinteresse contínuo do colaborador, entretanto se este nunca procurou estar por dentro pode-se tentar identificar qual é o motivo e a partir deste levantamento, para que sim se elaborem programas que visem motivar e o envolver os colaboradores com a instituição. Manter a equipe atualizada e intergrada é propiciar crescimento incondicional, desde as metas financeiras até as sociais, ou seja, é construir uma organização que se preocupa e se mostra responsável com seu maior capital: as pessoas.


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